Personalidade

Curiosamente, ele criou a personagem “Mulher Maravilha” enquanto trabalhava como consultor educacional para empresas antecessoras à DC Comics.

A partir de seus escritos, o psicólogo Walter Clarke desenvolveu as primeiras ferramentas para análise de perfil comportamental, em 1945.

Desde então, vários outros profissionais da área criaram seus próprios formulários e relatórios baseados no teste DISC, oferecendo diversas soluções em avaliação para empresas.

Para que serve o DISC?

O teste DISC é uma ferramenta útil para o autoconhecimento e conhecimento do outro, amplamente utilizada na área de Recursos Humanos.

O método é um dos mais utilizados no processo de avaliação do comportamento e competências para identificar o perfil e potencial do profissional.

Por meio dos instrumentos de avaliação, o RH cria métricas para recrutar e selecionar melhor, avaliar o desempenho dos colaboradores, desenvolver talentos e traçar planos de carreira ideais para cada indivíduo.

Nesse contexto, o DISC é uma ferramenta essencial para descobrir o estilo comportamental das pessoas, aumentando as chances de sucesso pessoal e profissional.

Além disso, o DISC permite avaliar os pontos fortes e fracos do indivíduo, determinar suas reações e verificar quais posturas precisam ser melhoradas.

Estas são algumas das aplicações possíveis para o teste:

• Recrutamento e seleção de pessoal
• Identificação de potenciais lideranças na empresa
• Planejamento de sucessão em cargos importantes
• Definição dos programas de treinamento e desenvolvimento (T&D) de talentos
• Desenho de cargos e salários
• Aplicação da metodologia de gestão por competências
• Análise de interações comportamentais dentro das equipes
• Identificação das principais competências a serem desenvolvidas
• Definição de estratégias para aumentar o engajamento e motivação
• Criação de programas de coaching, mentoring e counselling nas empresas
• Melhora na performance em diversas áreas da empresa
• Alinhamento das ações de capacitação com os perfis comportamentais.

Basicamente, o teste DISC pode ser usado em qualquer situação que demande uma análise mais aprofundada das competências e atitudes do profissional.

Vale lembrar que essa metodologia trata apenas das emoções e comportamentos observáveis, ou seja, das expressões comuns de pessoas normais (sem qualquer doença psicológica).

Naturalmente, as pessoas são muito mais complexas do que um conjunto de comportamentos pré definidos, e não devem ser rotuladas com base em um único método.

Como funciona o teste DISC?

O teste DISC é aplicado por meio de questionários e formulários, que permitem a identificação do perfil dominante em cada indivíduo.

Cada fornecedor do teste cria seus próprios métodos e relatórios, que vão desde uma seleção simples de palavras até modelos de formulários mais complexos, que criam representações gráficas avançadas a partir das respostas. Mas um dos modelos mais comuns ainda é o questionário de múltipla escolha, que permite realizar o teste DISC online ou por meios físicos.

Geralmente, as perguntas abordam opiniões, preferências, gostos pessoais e visões de mundo, e as respostas devem ser intuitivas. O resultado mostra qual o perfil predominante nas atitudes da pessoa, mostrando como são suas reações diante do meio em que estão inseridas.

Para que seja considerado um teste DISC, a ferramenta de análise deve estar baseada nos conceitos originais de Marston. Isso não impede que os métodos adicionem teorias de outros autores e de correntes como a PNL (Programação Neurolinguística), Psicologia Positiva e até Física Quântica. Não é porque o formulário tem outras abordagens que ele deixa de ser um DISC, mas é obrigatório ter referências do livro original. Além disso, um teste legítimo é facilmente reconhecido pelo uso do acrônimo DISC para representar os comportamentos.

Os 4 perfis comportamentais

Em inglês, os quatro perfis são Dominance (D), Influence (I), Steadiness (S) e Conscientiousness (C), formando a sigla que nomeia a teoria. Na tradução para o português, algumas adaptações foram necessárias, mas o conteúdo é o mesmo.

Veja a seguir como funcionam os quatro perfis comportamentais.

1. Dominância

A Dominância é o perfil ligado à ousadia, coragem e determinação. Costuma ser predominante nas pessoas mais ativas ao lidar com desafios. Se a pessoa tiver uma pontuação alta no fator “D”, significa que tende a buscar resultados imediatos e sempre toma à frente das situações. Além disso, podem parecer egocêntricos e dominadores para alguns. Na carreira, são orientados a resultados e altamente competitivos, capazes de lidar com altos níveis de pressão. Frequentemente, usam a raiva para se expressar, o que demanda atenção ao controle emocional. Agora, se a pontuação for baixa nesse quesito, indica que a pessoa é mais conservador, discreta e pacífica.

2. Influência

A Influência, relativa à letra “I”, descreve pessoas que conseguem influenciar, convencer e inspirar as outras. Geralmente, são indivíduos entusiastas, otimistas e comunicativos, que transmitem confiança e investem no poder da persuasão. Sua capacidade de comunicação os torna líderes natos, que conseguem trabalhar perfeitamente em equipe e engajar seus colaboradores. Porém, também tendem a ser pessoas impulsivas, que precisam dosar sua espontaneidade. Se a pessoa tem um bom score no “I”, sua principal atitude é o otimismo. Mas, se a pontuação foi irrisória, significa que não sabe lidar tão bem com pessoas e tende a ser mais reflexivo e pessimista.

3. Estabilidade

A Estabilidade indica como a pessoa lida com mudanças e administra suas emoções. Por isso, se a pessoa pontua alto no “S”, significa que é uma pessoa equilibrada, segura e paciente. Quanto maior for a pontuação nesse perfil, mais o indivíduo valoriza um ritmo constante e estável na vida e na carreira. Quando a pontuação é baixa, quer dizer que a pessoa se adapta facilmente às mudanças e gosta de aventuras, além de estar disposta a arriscar tudo por seus objetivos.

4. Conscienciosidade

Por fim, a Conscienciosidade indica como a pessoa lida com regras e normas, ou com a própria autoridade. Indivíduos com predominância do “C” valorizam os regulamentos e são extremamente sistemáticos, agindo sempre de forma lógica, precisa e analítica. Do lado oposto da pontuação, estão as pessoas que desafiam as regras e buscam independência, tipicamente rebeldes. Se a pessoa pontua bem nesse perfil, deve ter facilidade em manter a disciplina e cumprir tarefas que exigem um certo grau de exatidão.

Vale lembrar que a pessoa pode ter mais de um perfil dominante, e que os níveis de pontuação em cada perfil dizem muito sobre a personalidade de cada um.

Como o DISC pode ser usado?

Depois de conhecer os perfis, é mais fácil imaginar como o teste DISC está sendo usado no mundo dos negócios. Veja algumas das principais aplicações dessa metodologia.

1. Recrutamento e Seleção

O DISC é uma das formas de avaliação mais utilizadas no recrutamento e seleção das empresas. Ao aplicar o teste nos candidatos, a equipe de RH consegue identificar os perfis comportamentais predominantes em cada um deles e decidir quem é o mais adequado para a vaga. Como vimos, a pontuação em cada perfil indica a inclinação para certas áreas e cargos da empresa. Por exemplo, um perfil “D” pode ser um ótimo executivo de vendas, enquanto o perfil “I” se enquadra perfeitamente na liderança de equipes. Da mesma forma, uma função de atendimento ao cliente cai melhor para um tipo “S”, enquanto o tipo “C” pode se dar bem em cargos administrativos e técnicos.

Geralmente, a análise DISC é complementada com outras metodologias, como a tipologia de Myers-Briggs, testes de inteligência emocional e teoria de motivadores. Afinal, um candidato não pode ser resumido ao seu perfil comportamental, quando há tantos outros fatores em jogo para contratar alguém.

2. Treinamentos

A área de Treinamento e Desenvolvimento também se beneficia da metodologia DISC para criar suas estratégias. O teste pode ser aplicado nos colaboradores para revelar quais comportamentos precisam ser trabalhados em cada indivíduo e equipe, auxiliando no processo de levantamento de necessidades de treinamento.

Como vimos, o DISC não revela apenas quais são os tipos predominantes no profissional, mas também o nível de pontuação em cada perfil comportamental. Assim, o RH sabe exatamente quais as virtudes e fraquezas dos talentos e consegue desenvolver treinamentos e programas de capacitação sob medida, para extrair o potencial máximo das equipes.

Além do conteúdo, o teste também ajuda a determinar quais são os melhores formatos e abordagens de treinamento, a partir das facilidades e dificuldades dos profissionais.

3. Plano de Desenvolvimento Individual

Quando o plano de desenvolvimento individual (PDI) é feito com base em um teste DISC, as chances de sucesso pessoal e profissional aumentam consideravelmente. O plano pode ser elaborado pela empresa ou pelo próprio profissional, que pode usar a ferramenta para investir no autoconhecimento.

Basicamente, o PDI é um roteiro que contém os objetivos, metas e estratégias para avançar na carreira, guiando a pessoa ao sucesso profissional por meio de ações objetivas e realistas. Com o DISC, o plano pode ser desenvolvido com base nas tendências de comportamento do indivíduo, traçando o caminho certo para corrigir falhas e potencializar virtudes. Assim, é muito mais fácil realizar uma autocrítica precisa e direcionar a carreira para a posição certa.

4. Desenvolvimento de Lideranças

Conduzir o desenvolvimento de lideranças é um dos maiores desafios das empresas, dada a importância do líder para inspirar e engajar as equipes. Com a aplicação do DISC, é mais fácil determinar quais profissionais estão prontos para encarar essa responsabilidade e quais pontos precisam ser trabalhados para criar líderes exemplares.

Mais uma vez, é preciso complementar a metodologia com outros tipos de avaliação, mas o DISC é um ótimo ponto de partida para identificar o comportamento dos futuros líderes da organização.

5. Feedback

O DISC também é muito útil para determinar a forma correta de dar feedback para os colaboradores da empresa. Muitas vezes, a organização não sabe como oferecer um feedback construtivo para seus talentos, mas os aspectos comportamentais ajudam a mostrar o caminho.

Estas são algumas sugestões para abordar cada um dos perfis:

• Dominância: oferecer um feedback direto e breve, ouvindo as sugestões do colaborador e mostrando que confia em suas competências. A reação pode ser de resistência, mas o profissional estará atento às recomendações.
• Influência: reforçar os benefícios que as mudanças podem trazer para sua carreira e escolher um momento mais casual, para evitar reações enérgicas.
• Estabilidade: ser muito específico no feedback e dar exemplos concretos, explicando de forma lógica e objetiva sobre os benefícios das mudanças sugeridas.
• Conscienciosidade: usar os padrões e diretrizes da empresa para justificar as sugestões de mudança e dar tempo para que o profissional pense sobre o feedback antes de responder.

Essas são apenas algumas recomendações com base nos perfis dominantes, mas pode-se analisar caso a caso para decidir qual o melhor feedback para cada perfil.